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夜场招聘成本太高、招人太难?九条实用建议给你

发布时间:2021-12-11 17:06:22点击量:

今年很多HR抱怨boss直聘招聘费用太贵,还一直涨价,企业招聘成本太高越来越用不起了。


夜场招聘成本太高、招人太难?九条实用建议给你


我给大家分享九点实用建议,希望有帮助。


第一,要拓展多元招聘渠道。以后会有越来越短的行业和岗位垂直细分领域的招聘平台产生,降低对综合类招聘平台的依赖,并依据招聘需求量灵活购买短期招聘套餐,纯年度付费模式已经不适用了,这样将招聘岗位发布渠道最大效度有针对性分散发布,比如专注店长岗位的店长直聘,专注产品经理、运营岗位的秒聘网,可以适当降低招聘成本并提高招聘效率和精准度。


第二,就是以私域流量为核心的渠道构建。比如使用抖音、快手等短视频直播平台、微信公众号、微信社群等进行引流和转化,辅以企业雇主品牌形象建设,形成吸引、转介绍的良性循环。


第三,是提高招聘人才质量,注重内部的人才培养。我们俗称企业内部人才资源叫内部人才市场,以跟外部人才市场对应方便理解。首先运用测评多种工具精准把控招聘口,提升人岗匹配度、人企匹配度,另一方面着重招聘具有高潜力的人才,人岗匹配不再被传统严格定义为一个岗位,而是可以匹配适合多个岗位,叫一人多岗,因为企业内部人才流动会加大,岗位新技能和新的岗位也会越来越多,外部人才市场经常也难以满足,所以内部人才培养越加重要。


第四,要注重员工体验,降低流失率,也能有效提升员工绩效。流失一般是主动离职,特别是新生代员工,工作体验一不好说走就走,你就需要不断的招聘。提升员工绩效呢是可以降低低绩效员工数量,降低员工优化辞退率。这都能帮助HR大大降低招聘压力。


第五,就是拓展多元用工模式。比如通过劳务派遣、灵活用工形式解决用工问题。包括针对企业内部人才灵活设置一人多岗的超级岗位,这个意思是指一人可以根据灵活时间安排兼职干多个岗位,这个不一定适合所有企业,大家灵活应用啊。比如之前我们在第三点提到的一人多岗主要是指匹配不同的岗位,但依然侧重一人一岗。


第六,变更用工地点,寻求用工洼地。比如特殊岗位的客服中心、数据标注类部门,你放在一线城市可能成本高、招聘难,就可以建议放在劳动力丰富的二三四线城市,相对更好招聘,工资成本、房租成本等都降下来了。员工离家也近,工作满意度更高。甚至可以作为扶贫项目来做,你觉得呢?


第七,建议公司拓宽调整销售渠道或方式。比如新媒体运营、直播;你只需要精准寻猎几个优秀的新媒体运营人也和主播就可以代替大部分传统销售人员。


首先,传统销售人员越来越不好招,人效也较低,其次是直播等新销售平台兴起,与原来最大的区别就是不再靠人海战术,而是依赖关键大主播。我们HR也不需要大量招聘。


第八,进行组织、文化变革。请注意,第六条之后我们都是可以根本上解决以往招聘成本太高、招聘压力太大的问题。


有很多公司为什么招人难留人难,往往是因为公司管理方式管理文化的问题,比如管理太粗暴、领导比员工多、成功学氛围太重、组织运营效率太低、劣币驱逐良币等,导致企业雇主形象差,员工体验差,没有干劲,没有目标对企业未来发展没有信心。


那么引进现代管理理念、重塑企业文化、优化组织架构,甚至可以考虑根据企业实际设计去传统科层化组织形态,如圈层结构、项目组结构等形式,提升组织的效率、敏捷度和盈利能力。


第九,优化产业结构,升级产业链,提升企业利润率。这个就是从产业的角度来看待公司招聘优势。如果公司处于产业链条低端,那么肯定利润率很难上去,自然公司员工工资水平也很难上去。为什么美国工资高,很大原因在于他们很多产业处于链条顶端,掌握甚至垄断着资本、能源、技术专利、知识产权。


所以公司要想发展更好,提升利润率,提升员工工资水平,必然要舍弃低附加值产品、升级产业链。


不管是80后、90后还是00后,他们选择公司第一标准看的就是工资待遇,除了真正注入工作使命,高薪就是吸引员工终极的武器了。你觉着呢?


最后,不知道你有没有发现,其实这九点的实施难度也是逐渐上升的,希望你能不断进阶。


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